障害者雇用 一般雇用 違い。 【発達障害の仕事】障害者雇用と一般雇用、どちらを目指すべき?

【何が違う?】障害者採用と一般採用どちらがあなたにあっているか

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障害者が働く方法の1つとして、障害者雇用があります。 障害者雇用枠での就労には、基本的には障害者手帳の所有が条件となります。 障害者手帳は3種類あり、身体障害の「身体障害者手帳」、知的障害の「療育手帳」(自治体によっては名称が異なります。 例えば、東京では「愛の手帳」)、精神障害の「精神障害者保健福祉手帳」があります。 障害者手帳を活用して障害者雇用で働くこともできますが、その他の働き方もあります。 働き方は、個人個人の特性や希望している仕事内容、キャリアプランなどによって異なってくるでしょう。 ここでは、障害者の働き方として、一般雇用、障害者雇用、特例子会社の雇用(障害者雇用)、福祉的就労(就労継続支援A型、B型)について見ていきます。 また、一般雇用で働く場合の合理的配慮についても考えていきます。 障害者の働き方は選択肢が増えている 障害者の働き方として、一般雇用、障害者雇用、特例子会社の雇用(障害者雇用)、福祉的就労(就労継続支援A型、B型)などがあります。 その1つ1つを見ていきましょう。 一般雇用 障害者手帳等がなくても応募ができます。 職種や待遇等が障害者採用よりも幅広く選ぶことができますが、障害のあることを伝えないいわゆるクローズでの就職となるため、障害や苦手さの配慮についてはほとんど期待できません。 厚生労働省のデータを見ても、障害者の一般採用の早期離職は多くなっています。 自分の障害を企業に告知するかどうかは、本人によります。 本人が話さなければ、障害が企業に伝わることは基本的にありません。 障害のない方と同様の条件で働きます。 障害者雇用枠や障害のある方が働きやすい環境が整っている特例子会社に比べると、職種やの選択肢が多く、昇進や昇給の機会にも恵まれている傾向があると言えます。 一般雇用は、職種の幅が広く、専門職も多くありますし、会社の規模もいろいろあり、経験を積むことによって仕事のやりがいがあり、給料も上がっていきます。 一方で、仕事の幅や責任が求められます。 また、部下ができればマネジメントなども担う必要がでてきます。 障害者雇用(一般企業) 障害者手帳のある人が応募することができる雇用枠になります。 障害・特性をオープンにして雇用されるため、一緒に働く上司や同僚に障害特性を理解してもらいやすく、働きやすい環境を整えてもらったり、配慮を受けやすなります。 一方で、一般雇用に比べると給与が低かったり、業務内容が限定されていたりします。 職種が事務補助や軽作業などが多く、専門職はあまりありません。 障害者雇用枠での就職には障害者手帳が必要ですが、障害についての個人情報については、本人が意図しないところで取り扱われることはありません。 それは、障害者雇用について、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認を適正に取り扱うガイドライン」が定められているからです。 この「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認を適正に取り扱うガイドライン」では、何か特別な理由があって、事業主側が本人に障害について確認する際は、必ずその利用目的を本人に明示して、同意を得られた場合のみ可能となることが明記されています。 参考: 障害者雇用(特例子会社) 障害者手帳のある人が応募することができる雇用枠になります。 基本は、障害者雇用(一般企業)同じですが、特例子会社は、障害のある方の雇用促進の目的でつくられているので、障害への配慮やサポート環境が整っているところが多くなっています。 また、障害者が多いので、障害者同士で協力して働く場面も多く、人間関係が築きやすい側面もあります。 これには、雇用契約を結び利用する「A型事業所」と、雇用契約を結ばないで利用する「B型事業所」の2種類 があります。 福祉と就労の中間にあるものと位置づけられています。 障害者自立支援法(現在は、障害者総合支援法に名称が変更)により、障害のある人もない人も住み慣れた地域で生活するために、日常生活や社会生活の総合的な支援を目的とした法律によって福祉的就労ができました。 この法律では、全ての企業での雇用現場において、事業主が雇用する障害者へ合理的配慮の提供を行うことが義務化されました。 また、判例によると、一般雇用でも合理的配慮は得られることが明らかになっています。 そのため、障害をオープンにしているかクローズにしているかにかかわらず、本人が仕事をしやすくするための配慮を求めて、合理的であれば会社は応じる必要があります。 ただし、合理的配慮とされる措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除かれます。 合理的とは、「道理や論理にかなっているさま」や「むだなく能率的であるさま」を指します。 ですから、合理的配慮を行なうために、事業活動に多大な影響が出る場合や、過度に社員の負担がかかる、費用負担が非常にかかる場合など明らかに対応することが困難な場合には、該当しません。 また、この合理的配慮は会社側から提案するものではなく、障害者本人から申し出のあった配慮について検討することになります。 何らかの配慮を企業に提案する場合には、当事者が自から相談することが必要になってきます。 クローズにして就職したものの、困難が多くなってきたときに開示するケースもあるでしょう。 ただ、多くの企業の障害者雇用を見てきましたが、基本的にクローズで就職した場合に、オープンと同じような対応をとることを求められても、現実的にその対応がとても難しい状況にあることは事実です。 一般雇用にするのか、障害者雇用にするのか、また障害をオープンにするのか、クローズで行うのかについて迷っているのであれば、いろいろな面を検討して決めるとよいでしょう。 最近では、障害のある人の働き方も多様化しています。 障害者手帳を活用して障害者雇用で働くこともできますが、その他の働き方もあります。 働き方は、個人個人の特性や希望している仕事内容、キャリアプランなどによって異なってきますので、いろいろな面を検討して働き方を選ぶとよいでしょう。 また、一般雇用で働く障害者の合理的配慮について見てきました。 判例によると、一般雇用でも合理的配慮は得られることが明らかになっています。 そのため、障害をオープンにしているかクローズにしているかにかかわらず、本人が仕事をしやすくするための配慮を求めて、合理的であれば会社は応じる必要があります。 ただし、合理的配慮とされる措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除かれます。 状況に応じた適切な判断が必要となります。

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一般就労は一般枠と障害者枠どちらがいいのか!メリット・デメリットをご紹介します!

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障害者雇用と一般雇用の法律と制度による違い 障害者雇用と一般雇用の違いを一言で表すなら「労働環境や企業の義務」が違うと言えるでしょう。 企業は障害者雇用でなくても職場の安全や社員の健康を維持する「安全配慮義務」、雇用契約の禁止事項などを定める「労働契約法」など様々なルールに則って経営しています。 障害者雇用においてはさらに順守すべき厳しい法律や制度があるのです。 法律面の違い 法律面では障害者の雇用に特化した「障害者雇用促進法がある」という点で大きく違います。 一般雇用にはない障害者雇用に関連する法律で定められた点は大きく分けて3つです。 制度面の違い 障害者雇用促進法にある「企業は積極的に障害者を雇用しなければならない」という点は、罰則や報奨金などを設けなければ実現しません。 そのため、国は企業が一定数以上の障害者を雇用するよう、4つの制度により企業にノルマを課したり助成金の支給などを行っています。 【障害者雇用率制度】 障害者に一般雇用と同じ水準で労働の機会を確保するため、民間企業だけでなく国や地方公共団体、特殊法人に対して一定数の障害者雇用を義務付ける制度。 民間企業が雇用する障害者数を平均割合として設定し、国や地方公共団体、民間企業の雇用率達成が義務付けられています。 【障害者雇用納付金制度】 障害者の法定雇用率が達成できなかった場合、一定額の納付金を納めるよう義務付ける制度。 反対に法定雇用率を達成できれば、同制度により助成金が支給されます。 【特例子会社制度】 障害者のために配慮した子会社を設立して要件を満たせば、雇用率に算定できる制度。 【各種助成金制度】 施設改修や通勤対策、職場実習、支援機関の利用を行う企業に助成金などを支給する制度。 特に各種助成金は実に多くの制度で充実しており、企業はもちろん障害者の就労支援や継続支援を全面的にサポートしています。 障害者雇用と一般雇用のメリットデメリットを比較 ここまでお読みいただき、「法律の義務や制度面の優遇があるのだから、一般雇用より障害者雇用が良いに決まっている」と思われていませんでしょうか。 実はそうとも限りません。 障害者本人は障害者雇用か一般雇用か自ら選択して就職活動を行いますが、どちらでも何らかのメリット・デメリットが存在するのです。 障害雇用と一般雇用のメリット 【障害者雇用】 ・大企業の求人が多く安定かつ充実した雇用条件で働ける ・通院や服薬、休憩、社内設備などに配慮してもらえる ・障害の症状や特性に応じた業務や配属を決めてもらえる ・支援機関との連携により悩みなどを相談できる ・残業は少なく休暇も取りやすい 【一般雇用】 ・求人数や職種が多いため自分にあった仕事を見つけやすい ・様々な仕事に関われるためスキルアップしやすい ・待遇や昇給、昇進などで有利 障害雇用と一般雇用のデメリット 【障害者雇用】 ・障害者手帳を保有していることが絶対条件 ・就職できる業界や職種が限られる ・簡単な仕事が多くスキルアップしづらい ・一般雇用より給与が低く設定され、昇給もされにくい ・社内の人が必ずしも障害に理解のあるとは限らない 【一般雇用】 ・障害を隠して入社するため特別な配慮はない ・障害を隠し続けることが大きなストレスになる ・残業が多く休憩や休暇も自由に取りづらい ・任される仕事の責任や業務量が大きい 障害者雇用の法律は義務?努力? 障害者雇用は求人数が少なく、給与が低いケースも少なくないため「結局、障害者雇用は差別的な扱いなのでは?」と思われるかもしれません。 確かに障害者雇用と一般雇用を比較すると障害者に不利な点はあります。 ただ、障害者雇用に関連する法律では企業に一方的な負担を強いているわけではなく、ある程度の配慮もされています。 事実、障害者雇用促進法では以下のような条文があります。 【第36条の2】 事業主は、労働者の募集及び採用について、(中略)障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。 ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。 【第36条の3】 事業主は、(中略)障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。 ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。 【引用】 企業は障害者を一定数雇用するのが義務。 法定雇用率を下回ればペナルティとして納付金を払わなければなりません。 しかし、全ての企業が障害者を雇用する余裕があるとは限らず、障害に配慮するための社内体制の整備や施設改修などの費用を負担できない企業もあります。 そのため障害者雇用促進法では、過度に企業の負担となる「配慮事項に関しては努力義務」としているのです。 障害者を雇用するのは企業の義務ですが、雇用した障害者にどこまで配慮できるかに関しては、企業が実現できる範囲内と考えていただければ良いでしょう。 障害者雇用の法改正!2020年4月から何が変わる? 障害者雇用と一般雇用の違いを見てきましたが、現在の法律や制度では「大手企業が中小企業の障害者雇用の機会を奪っている」と言われています。 障害者雇用納付金制度は、雇用率未達成の企業が雇用率を達成した企業に助成金を払う仕組みのため体力のない中小企業にとって不利なのです。 事実、厚生労働省が公表している「障害者雇用状況の集計結果」では、規模別の障害者雇用がゼロの企業割合は以下のようになっています。 【参考】 障害者雇用においては300人未満の企業が中小企業と定義づけられていますが、ご覧の通り、中小企業は障害者雇用で出遅れている状況です。 そこで国は障害者の更なる雇用と中小企業における障害者雇用を促進させるため以下のような法改正を行いました。 【週20時間未満の特例給付金】 障害者雇用の算定に含まれない「週の労働時間が20時間未満の障害者」が一定数いることから、短時間労働の障害者を雇用する企業に対して助成金を支給する特例を創設 【優良な中小企業の認定制度】 障害者を雇用していない中小企業が多いことを鑑み、障害者を雇用し、更に雇用内容の評価が高かった中小企業を「障害者雇用に関する優良な中小事業主」として認定する制度を創設 創設される新制度の施行は2020年4月。 新たな制度により、中小企業の積極的な障害者雇用が期待されています。 「障害者雇用より一般雇用のほうが有利」と感じている障害者は少なくありません。 国による法律や制度内容が更に整備されていくことが期待されます。 お問い合わせ• 関連する記事• 2019. 19 人より落ち込みやすかったりネガティブに考えすぎてしまったりするようなら、あなたはもしかすると「HSP」かもしれません。 HSPとは人より物事を深く考え[…]• 2019. 04 障害者雇用に関する報道やメディアの記事では、障害者雇用納付金を納めるべき会社は「100人以上の従業員がいる」ことを一つの基準として書いていることが少な[…]• 2019. 09 障害者福祉を学んだり考えたりする上で、「個人モデル」や「社会モデル」という考え方があります。 言い換えると、「障害をどの視点から見るか」ということを学術[…]• 2019. 01 「自由の国アメリカ!」 あなたはそんなイメージから「アメリカの障害者雇用や福祉は日本より進んでいるだろう」と思われていないでしょうか。 実はアメリカと[…]• 2019. 31 精神障害者の雇用が義務化されてから1年が経過しました。 ニュースなどで「障害者雇用率が最高の伸び」という記事を目にしたことがある方も多いでしょう。 では[…]• 2019. 13 「平成30年度 障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表等について」という資料をお探しではないでしょうか。 残念ながら、お探しの資料は見つか[…].

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特例子会社と”普通”の障害者雇用の違いは? : 就職・転職

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雇用枠 障害者枠 一般枠 違い• 「障害者雇用率制度」の枠内で就労。 障害・特性をオープンにして配慮を求めることができる。 障害者手帳の所持が必須。 一般求職者と同じ条件で就職。 診断や特性について就職先に伝えなくてもよい。 障害者にとってのメリット• 大企業やその系列会社が多く安定している。 数年後には正社員に登用されるケースが増えてきている。 個人の特性を配慮してもらえる。 多くの場合、残業はない。 職種の幅が広く、専門職も多い。 経験を積んでいけば大きな仕事を任され、給料も上がる。 障害者にとってのデメリット• 職種が軽作業か事務作業程度しかなく専門職が少ない。 昇給がしにくいが、近年は給与や職種が一般枠に近づきつつある。 仕事の幅や責任が大きくなり、残業が入ることがある。 昇格すればリーダーシップも求められ、職場内や周囲から特性を配慮してもらえることはない。

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