算定基礎届 休業手当 書き方。 定時決定|日本年金機構

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算定基礎届 休業手当 書き方

さて、コロナの関係で最近、問い合わせが多いのが給与明細の表示の仕方です。 雇用調整助成金の拡大に伴い、この質問が多くなったようです。 社員を休ませて休業手当を支払った場合、どのように給与明細を表示したらいいのでしょうか。 まず、休業手当を支払うということは欠勤があるということです。 欠勤があるということはいったん給与は控除されていないといけません。 給与を控除したうえで、休業手当として支給するという形です。 たとえば、給与月額が30万円の人で、1ヶ月の所定労働日数が20日の人がいたとします。 欠勤日数が10日で、その10日は会社の命令で休業させたため休業手当を6割支払うとします。 そうすると、次のようになります。 給与ソフトによっては欠勤控除の項目が「総支給額」の上に表示されることもありますが、それは書き方の問題なので別にそれでもかまいません。 要は、 総支給額からいったんマイナスすることです。 そ のうえで、休業手当として加算して支給する形に表示すればいいわけです。 欠勤日数に日数を表示しておくことも大事なことです。 給与明細上には必ず欠勤日数を書く欄がありますからそこに日数を記載するようにしましょう。 雇用調整助成金の支給申請の際にも、いったん欠勤控除したうえで休業手当として支払っている形にしないと休業しているのかどうなのかが明細上わからないことになってしまいます。 給与明細の表示の仕方(もしくは賃金台帳の記載の仕方)について、上記の点は今一度、確認してみてください。 そして、控除項目ですが、社会保険料は月額変更に該当しなければ前月と同じ金額となります。 雇用保険料は、総支給額に対してかかります。 源泉所得税は課税支給額(上記の場合だと通勤手当を控除した240,000円)から社会保険料、雇用保険料を控除した後の金額で源泉所得税の計算をします。 このように 休業手当は社会保険料や雇用保険料、源泉所得税の対象になる項目です。 休業手当といっても非課税ではありませんので注意してください。 ちなみに、休業手当と似ている名称で「 休業補償」というのがあります。 これは業務上の理由で負傷したような場合、つまり、業務上の理由で休業した場合に会社から支払われるものですが、 これは非課税となっています。 名称が似ているのでややこしいですが、区別されています。 混同して使用しないように注意しましょう。 以下、国税庁の「 休業手当・休業補償の課税関係」を抜粋します。 給与所得者は、その勤務先から通常支給される給料や賞与以外にも、労働基準法に規定されている各種の手当の支給を受ける場合がありますがこの各種手当の課税関係は次のとおりです。 1 労働基準法第26条の規定に基づく「休業手当」 使用者の責に帰すべき事由により休業した場合に支給される 「休業手当」は、給与所得となります。 2 労働基準法第76条の規定に基づく「 休業補償」 労働者が業務上の負傷等により休業した場合に支給される 「休業補償」など、労働基準法第8章 災害補償 の規定により受ける療養のための給付等は、 非課税所得となります。 また、勤務先の就業規則に基づき、労働基準法第76条第1項に定める割合を超えて支給される付加給付金についても、労働基準法上の給付では補てんされない部分に対応する民法上の損害賠償に相当するものであり、心身に加えられた損害につき支払を受ける慰謝料として非課税所得となります。 なお、労働基準法第8章には、「休業補償」以外にも「療養補償」や「障害補償」などが規定されています。 所法9、28、所令20、30、所基通9-24 ということで今日は「休業手当」の給与明細の表示の仕方についてでした。

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【記入編】相談例を用いて雇用調整助成金支給申請書の書き方を解説します。│労LAW局( 川西隆之社労士事務所)

算定基礎届 休業手当 書き方

世界の年金事務所からVOL14:荒川年金事務所 算定基礎届もすでに事業所に届いている頃だと思います。 今年度は、新型コロナウイルスの感染拡大により一時帰休(休業)を実施している事業所もあります。 そこで、休業していた場合の算定の取扱いについて、日本年金機構が作成したでみていくことにしましょう。 定時決定の算定対象月に休業手当等が支払われた月がある場合、7月1日の時点で一時帰休が解消しているかどうかがポイントです。 しかし、解消していない場合でも、休業手当等が支払われた月のみで決定するわけではありません。 例えば、定時決定の対象月である4・5・6月のうち、4・5月は通常の給与の支払を受けて6月のみ一時帰休による休業手当等が支払われた場合には、6月分は休業手当等を含めて報酬月額を算定した上で、4・5・6月の報酬月額を平均して標準報酬月額を決定します。 一方、解消している場合は、休業手当等を除いて標準報酬月額を決定する必要があります。 つまり、通常の給与を受けた月における報酬の平均により、標準報酬月額を算出します。 例えば4・5月に通常の給与を受けて6月に休業手当等を受けた場合、4・5月の報酬の平均を「9月以降において受けるべき報酬」として定時決定を行う。 同様に4月に通常の給与をうけて5・6月に休業手当を受けた場合、4月の報酬を「9月以降において受けるべき報酬」とします。 なお、4・5・6月の全てにおいて休業手当等を受けた場合は、休業手当等を含まずに決定または改定された直近の標準報酬月額により、定時決定を行います。 このように、休業手当の取り扱いは、7月1日時点で休業が解消しているかどうかがポイントになります。 なお、休業手当等をもって標準報酬月額の決定又は改定が行われた後、結果的に一時帰休が解消した場合は、通常の報酬の支払を受けることとなった月から起算して、随時改定に該当するか否かを判断する必要があります。 このほか、上記の事例集ではさらに詳しい説明がありますので、参照するようにしてください。 参考リンク.

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「報酬月額算定基礎届(遡及・遅延支払)」の書き方

算定基礎届 休業手当 書き方

社会保険の定時決定 社会保険の標準報酬月額は、会社が実際に従業員に支給する給与と、標準報酬月額との間に大きな差が生じないようにするため、7月1日に在籍している従業員について、4月から6月の間に支給した給与の額を届け出ることで見直しが行われます。 これを社会保険の定時決定(算定基礎)と呼びます。 定時決定で見直された標準報酬月額は、原則としてその年の9月から翌年の8月まで適用されます。 なお、6月1日から7月1日までに被保険者の資格を取得した従業員等、一部の従業員は、この届出の対象から除外されます。 休業手当を支給した場合の注意点 社会保険の標準報酬月額を決定する元となる給与には、基本給をはじめ家族手当や役職手当、通勤手当等の各種手当も含まれ、また、会社都合の休業により支給された休業手当も含まれます。 また、休業手当を支給した日は、定時決定における支払基礎日数に含めることになっています。 4月から6月の間に休業手当を支給した場合の定時決定の取扱いは、7月1日時点で休業が終わっている(休業手当を支給しておらず、その後も休業手当を支給する予定がない状況)か否かにより、取扱いが異なります。 基本的な考え方は、休業が終わっている場合は通常の給与を支給した月を対象として定時決定を行い、休業が終わっていない場合は通常の給与を支給した月と休業手当を支給した月の両方を対象にして定時決定を行います。 ただし、休業が終わっているものの、4月から6月までのいずれの月も休業手当が支給されている等の様々なケースが想定されます。 そのため、詳細については日本年金機構のホームページに掲載されている例を参考にしたり、管轄の年金事務所に確認したりしましょう。 いずれにしても7月1日時点の状況が、定時決定を行う上での判断基準になり、算定基礎届の内容も大きく変わるため、7月1日以降の休業の予定は早めに見極める必要があります。 また、日本年金機構のホームページには、算定基礎届の提出にあたり、記入に係る基本的な事項から具体的事例、提出方法等についての説明動画が公開されています。 会社都合による休業により、休業手当を支給した場合の対応は「一時帰休による休業手当が支給されているとき」という項目で説明されているので、併せて確認するとよいでしょう。

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